投稿者 global-ai-media 
個人のランニング計画から対人関係のアドバイスまで、生成AIを「コーチ」として活用する事例が増えています。単なる業務効率化やコンテンツ生成を超え、従業員の行動変容やコミュニケーション改善を支援するパートナーとして、日本企業はAIをどう位置づけ、どのようなガバナンス下で活用すべきかを解説します。
「タスク代行」から「思考の壁打ち」へのシフト
アイルランドのThe Irish Times紙が報じた記事では、あるユーザーがChatGPTをランニングのトレーニング計画作成だけでなく、「ライフコーチ」として活用している事例が紹介されています。興味深いのは、このユーザーがAIを単なる情報検索ツールとしてではなく、他者との口論を回避するための相談役や、感情のコントロールを支援するパートナーとして利用している点です。
これまで企業における生成AIの活用は、議事録の要約、コード生成、マーケティングコピーの作成といった「成果物の作成（Creation）」や「タスクの自動化（Automation）」に主眼が置かれてきました。しかし、今後はこの事例のように、意思決定のプロセス支援や、ソフトスキルの補完といった「拡張（Augmentation）」の領域が、日本のビジネス現場でも重要度を増してくると考えられます。
日本企業特有のコミュニケーション課題とAI
日本企業、特に組織構造が複雑な大企業においては、業務そのものの難易度以上に、関係各所への「根回し」や、角を立てないコミュニケーションといった対人関係の調整に多くのエネルギーが割かれます。ここでAIを「客観的なコーチ」として活用する価値が生まれます。
例えば、上司や取引先に対して感情的になりそうなメールを返信する前に、AIにその文面をレビューさせ、「ビジネスとして適切なトーンか」「相手に誤解を与える表現はないか」を診断させる使い方は、すでに一部の実務者の間で定着しつつあります。AIは人間と異なり、忖度や感情的なバイアスを持たないため、冷静な第三者視点でのフィードバックを提供できます。これは、ハラスメントリスクの低減や、心理的安全性の確保といった組織課題に対しても有効なアプローチとなり得ます。
人材育成と「マイクロ・コーチング」の可能性
また、この「ライフコーチ」としての使い方は、企業内の人材育成（L&D）の文脈でも応用可能です。マネージャーが部下一人ひとりにきめ細やかな指導を行う時間が不足している昨今、AIがその一部を補完する「マイクロ・コーチング」の役割を担うことができます。
具体的には、若手社員が漠然とした目標をAIに相談し、具体的なアクションプラン（KGI/KPIの分解）に落とし込むプロセスを対話形式で行ったり、苦手なタスクに対する着手方法を相談したりといった活用です。これにより、人間である上司は、より高度なキャリア相談やメンタリングに時間を割くことが可能になります。
「シャドーAI」とプライバシーリスクへの対応
一方で、従業員がAIを個人的な相談役として深く信頼しすぎることは、企業にとって新たなリスクとなります。業務上の悩みや人間関係のトラブルに関する相談には、必然的に「誰が」「どのようなプロジェクトで」といった機密情報や個人情報が含まれやすくなるからです。
従業員が会社の許可していない個人アカウントのAIツールに業務上の悩みを詳細に入力してしまう「シャドーAI」の問題は、情報漏洩の観点から深刻です。また、AIのアドバイスはあくまで確率論的な単語の並びであり、倫理的な判断や責任能力を持たないため、AIの助言を鵜呑みにして重大な判断ミスを犯すリスク（過度な依存）も考慮しなければなりません。
日本企業のAI活用への示唆
以上の動向を踏まえ、日本企業が取るべきアクションは以下の通りです。
1. 生成AIの利用範囲の再定義
「業務効率化」だけでなく、「従業員のパフォーマンス向上支援」や「メンタルヘルス・コミュニケーション支援」のツールとしてもAIを位置づけること。ただし、最終的な判断は人間が行うという原則を徹底する必要があります。
2. セキュアな環境の提供
従業員が業務上の悩みや壁打ちを行えるよう、入力データが学習に利用されないエンタープライズ版の環境を整備することは必須です。「禁止」するのではなく「安全な場所」を提供することが、シャドーAI対策の基本となります。
3. 「問いかけ力」の教育
AIから適切なコーチングを引き出すためには、状況を言語化するプロンプトエンジニアリングのスキルが必要です。これは若手社員の論理的思考力を鍛える研修としても機能します。
AIを単なる「作業員」としてではなく、良き「相談役」として組織に組み込むことで、日本企業の生産性と組織健全性の双方向上を目指すフェーズに来ていると言えるでしょう。