投稿者 global-ai-media 
米国のキャリアコーチが「2026年の昇給にはChatGPTの活用が鍵になる」と提唱するなど、個人のキャリア形成における生成AIの重要性が高まっています。しかし、これは単なる個人のライフハックにとどまらず、企業の人材評価制度や業務プロセスのあり方に本質的な問いを投げかけています。本稿では、従業員のAI活用意欲を組織の成長につなげるための視点と、日本企業が直面する課題について解説します。
個人の生産性向上と組織の評価軸の乖離
元記事では、キャリアコーチが将来的な昇給交渉においてChatGPTの活用が不可欠であると指摘しています。これは、AIによる業務効率化やアウトプットの質的向上が、個人の市場価値を決定づける要因になりつつあることを示唆しています。しかし、日本企業の実務現場に目を向けると、個人のAI活用スキルと組織の評価制度の間にまだギャップが存在します。
多くの日本企業では、職務記述書（ジョブディスクリプション）が曖昧なメンバーシップ型雇用が主流であり、「どの業務をAIで効率化したか」よりも「組織への貢献度」や「プロセス」が評価される傾向にあります。従業員がAIを駆使して成果を上げたとしても、それが「単なる手抜き」と見なされるか、「革新的な業務改善」と評価されるかは、マネジメント層のAIリテラシーに依存しているのが現状です。
日本独自の商習慣におけるAI活用の可能性
日本企業特有の業務プロセスにおいて、生成AIは強力な武器になり得ます。例えば、複雑な「稟議書」の作成や、会議での「議事録」の要約、さらには「根回し」のための想定問答集の作成など、日本独自のコンテキスト（文脈）が強い業務において、LLM（大規模言語モデル）は高い親和性を発揮します。
重要なのは、AIを単なる「時短ツール」として使うのではなく、「思考の壁打ち相手」として活用することです。企画の初期段階でChatGPTと対話を行い、論理の飛躍や欠落を指摘させることで、提案の質を飛躍的に高めることができます。このように、AIを「拡張された知性（Augmented Intelligence）」として捉え、業務の質そのものを変革できる人材こそが、2026年に向けて高い評価を得るようになるでしょう。
シャドーAIのリスクと企業ガバナンス
一方で、従業員が個人の判断でAIツールを使用することには重大なリスクが伴います。昇給や成果を焦るあまり、機密情報や顧客データを無料版のChatGPTに入力してしまう「シャドーAI」の問題は、日本でも深刻化しつつあります。
企業は、単に「禁止」するのではなく、セキュアな環境下で利用できるエンタープライズ版の生成AI環境を整備する責任があります。また、どのようなデータなら入力して良いかというガイドラインの策定や、プロンプトインジェクション（AIへの不正な命令）などのリスクに関する教育も急務です。安全な環境を提供した上で、積極的に活用を促す姿勢が、コンプライアンス遵守とイノベーションの両立には不可欠です。
日本企業のAI活用への示唆
個人のAIスキル向上意欲を組織力に変えるために、日本の経営層やリーダーは以下の3点を意識すべきです。
1. 「AI活用」を人事評価に組み込む
結果だけでなく、AIを活用してどのように業務プロセスを変革したか、あるいはチーム全体の生産性をどう向上させたかを評価指標に加える必要があります。これにより、隠れてAIを使うのではなく、堂々とノウハウを共有する文化が醸成されます。
2. 認可ツールの整備とデータガバナンスの徹底
従業員がリスクを冒して個人アカウントのツールを使わなくて済むよう、企業として契約した安全なAI環境を提供してください。これは情報漏洩を防ぐための最も効果的な投資です。
3. 「AIマネジメント力」の育成
管理職自身がAIの得意・不得意を理解していなければ、部下の成果を正しく評価できません。AIで作られたアウトプットの真偽を見極める能力（ファクトチェック）や、AIに適切な指示を出す設計力は、今後必須のマネジメントスキルとなります。