投稿者 global-ai-media 
英国での最新調査により、労働者の4分の1以上がAIによる失職を懸念する一方で、「AIエージェント」を活用できるスキルへの需要が急増していることが明らかになりました。生成AIの普及が次のフェーズへと移行しつつある今、労働人口減少が進む日本において、企業がどのようにAIと向き合い、組織や人材定義を再構築すべきかを解説します。
英国における「期待と不安」の現状
英国の最新調査によると、労働者の4人に1人以上が「今後5年以内にAIによって職を失うこと」を懸念しています。また、労働者の5人に4人が、自身の日々の業務タスクにAIが何らかの影響を与えると認識していることが判明しました。これは、AIがもはや一部の技術者だけのものではなく、ホワイトカラー全般の業務プロセスに深く浸透し始めている現実を反映しています。
特筆すべきは、単なる不安だけでなく、労働市場における具体的なスキル要件の変化が起きている点です。同調査では、「AIエージェント（AI Agent）」に関するスキルを要件とする求人が増加していることが報告されています。これは、チャットボットと対話して答えを得るだけの段階から、AIに自律的なタスク実行を任せる段階へと、ビジネス現場のニーズがシフトしていることを示唆しています。
「AIエージェント」の台頭と業務プロセスの変化
ここで触れられている「AIエージェント」とは、人間が逐一指示を出さなくても、与えられた目標（ゴール）に向かって自律的に計画を立て、ツールを使いこなし、タスクを完遂するAIシステムを指します。従来の大規模言語モデル（LLM）が「質問に答える」受動的な存在であったのに対し、エージェントは「行動する」能動的な存在です。
この変化は、人間の役割を「作業者（Doer）」から「監督者（Reviewer/Manager）」へと変容させます。AIエージェントを活用するスキルとは、プロンプトエンジニアリングのような対話技術に加え、どの権限をAIに与えるかというガバナンス設計や、AIのアウトプットを適切に評価・修正する能力を含みます。
日本企業における文脈：人手不足と「協働」の道
ひるがえって日本国内に目を向けると、状況は英国とは少し異なります。少子高齢化による構造的な労働力不足（人手不足）が深刻化しており、「AIに仕事を奪われる」というリスクよりも、「AIを活用しなければ業務が回らなくなる」という危機感の方が、経営層にとっては切実です。
しかし、現場レベルでは「自分の仕事がなくなるのではないか」という不安や、新しいツールへの抵抗感が根強く存在します。日本の雇用慣行上、急激な解雇は起こりにくいものの、配置転換や業務内容のドラスティックな変更は避けられません。日本企業においてAIエージェントを導入する際は、単なるコスト削減（人員削減）の文脈ではなく、「人がより付加価値の高い業務に集中するためのパートナー」としての位置づけを明確にする必要があります。
また、日本特有の「暗黙知」や「阿吽の呼吸」で回っていた業務プロセスは、AIエージェント導入の障壁となります。AIにタスクを委譲するためには、業務フローの明確な言語化と標準化が不可欠であり、これがDX（デジタルトランスフォーメーション）の本質的な課題として再び浮上してくるでしょう。
日本企業のAI活用への示唆
英国の調査結果と技術トレンドを踏まえ、日本の意思決定者や実務担当者は以下の3点を意識すべきです。
1. AIエージェントを見据えた業務の標準化
単にChatGPTを導入するだけでなく、将来的にAIエージェントに業務を自律実行させることを前提に、現在の業務フローを棚卸しする必要があります。判断基準や手順が属人化している業務はAIに代替させることが難しいため、マニュアル化やデジタル化を進めることが、将来的な競争力の源泉となります。
2. 「AIマネジメント力」の育成（リスキリング）
求人で「AIエージェントスキル」が求められているように、社内人材に対しても、AIを操作するだけでなく「AIを管理・監督するスキル」の育成が急務です。AIの提案を鵜呑みにせず、ファクトチェックや倫理的な判断を行えるリテラシー教育は、全社員レベルで必要となるでしょう。
3. 心理的安全性の確保とビジョンの共有
現場の不安を解消するためには、「AI導入によってどのような未来を目指すのか」というビジョンを経営層が語る必要があります。AI活用による生産性向上の成果を、従業員の待遇改善や新規事業への再投資に還元する姿勢を示すことで、AIを敵ではなく「強力な味方」として受け入れる組織文化を醸成することが求められます。