投稿者 global-ai-media 
米国メディアによる「ChatGPTに履歴書と職務経歴書を作成させた」実験記事は、生成AIが個人のキャリア構築プロセスに深く浸透している現状を浮き彫りにしました。候補者がAIで武装する中、日本企業の人事・採用担当者はこの技術をどう受け入れ、選考プロセスやガバナンスを再構築すべきでしょうか。グローバルの動向と日本の商習慣を踏まえ、AI時代のHR戦略について解説します。
候補者の「AI活用」は不可逆なトレンド
米国のテック系メディア『Tom’s Guide』が実施した、ChatGPTを用いて履歴書（Resume）、LinkedInのプロフィール要約、カバーレターを作成するという実験は、今や特別なことではありません。記事内ではさらに、作成された書類の出来栄えを競合AIであるGoogleのGeminiに評価させるというプロセスまで紹介されています。
この事象が示唆するのは、もはや「整った文章を書く能力」だけで候補者をスクリーニングすることは不可能になったということです。欧米のみならず日本国内においても、志望動機や自己PR（エントリーシート）の作成に生成AIを利用することは、学生や転職者の間で半ば常識となりつつあります。
企業側は、「AIが書いたものを人間が見抜く」というイタチごっこにリソースを割くのではなく、候補者がAIツールを利用することを前提とした採用プロセスの再設計が求められています。
企業側のAI活用：業務効率化と「AI対AI」のパラドックス
候補者がAIを使う一方で、企業側もHR（Human Resources）領域でのAI活用を加速させています。特に以下の分野では、すでに多くの日本企業が導入を進めています。
- 募集要項（JD）の作成補助： 求めるスキルセットを入力し、魅力的な求人票を自動生成する。
- スカウトメールの文面作成： 候補者の経歴に合わせて、パーソナライズされたアプローチ文を作成する。
- 書類選考の一次スクリーニング： 大量の応募書類から、キーワードや要件への合致度をLLM（大規模言語モデル）で判定する。
ここで生じるのが「AIが書いた書類を、AIが評価する」というパラドックスです。効率化の観点からは合理的ですが、これにより「平均的で無難な優秀さ」を持つ候補者が高く評価され、尖った才能や言語化しにくい人間的な魅力が見落とされるリスクも孕んでいます。
日本の採用実務における特有の課題
欧米のジョブ型雇用と比較して、ポテンシャル採用やカルチャーフィットを重視する傾向が強い日本企業においては、生成AIの影響はより複雑です。
従来、日本の採用担当者は、手書きの履歴書や推敲されたエントリーシートから「熱意」や「人柄」を読み取ろうとしてきました。しかし、生成AIが出力する均質化された「正解のような回答」は、その読み取りを困難にします。
これにより、書類選考の重み付けが低下し、対面での面接や、実際に課題を解かせるワークサンプルテスト、あるいは適性検査といった「リアルな行動データ」を重視する方向へシフトせざるを得なくなっています。AIはあくまで業務効率化のツールとして使いつつ、最終的な「人」の判断にこれまで以上の時間を割くことが、日本企業の勝ち筋となるでしょう。
ガバナンスと公平性の確保：ブラックボックス化する選考
AIを人事評価や採用に導入する際、最も注意すべきなのが「AIガバナンス」と「バイアス」の問題です。
LLMは過去の学習データに基づいて出力を行うため、過去の採用データにジェンダーや学歴、国籍によるバイアスが含まれていた場合、AIがそれを増幅して再現する可能性があります（例えば、特定の属性を不当に低く評価するなど）。欧州のAI規制法（EU AI Act）では、人事・採用領域でのAI利用は「ハイリスク」に分類されており、厳格な管理が求められます。
日本国内においても、個人情報保護法への配慮はもちろん、「なぜその候補者が不採用になったのか」という説明責任（アカウンタビリティ）を果たすために、AIの判断根拠をブラックボックス化させない運用設計が不可欠です。社内データを安易にパブリックなAIモデルに入力しない、個人情報をマスキングする、といった基本的なセキュリティ対策も徹底する必要があります。
日本企業のAI活用への示唆
以上の動向を踏まえ、日本のビジネスリーダーや人事責任者は以下の点に留意してAI活用を進めるべきです。
- 選考基準の再定義： 書類作成能力よりも、AIを使いこなして成果を出せる能力や、対話によるコミュニケーション能力へと評価軸をシフトする。
- 「人間中心」のプロセス設計（Human-in-the-loop）： スカウト文面の作成や一次スクリーニングなど「量」をこなすタスクはAIに任せ、最終的な合否判定やカルチャーフィットの確認は必ず人間が行う体制を維持する。
- 透明性の確保とリスク管理： AIを選考に用いる場合は、どの範囲で利用しているかを明文化し、バイアスの検証を定期的に行うガバナンス体制を構築する。
AIは採用業務を劇的に効率化する強力なツールですが、使い方を誤れば企業のブランド毀損や法務リスクに直結します。「AIに任せる領域」と「人間が担う領域」を明確に区分けし、戦略的に共存を図ることが重要です。