投稿者 global-ai-media 
米Fortune誌が報じたZ世代起業家の「AI不安（AI anxiety）」は、これからの企業組織論における重要な示唆を含んでいます。若手層が生成AIを駆使するのは、単なる業務の効率化や「手抜き」のためではなく、技術的陳腐化への切実な危機感が背景にあります。本記事では、この世代間の認識ギャップを紐解き、日本企業が人材育成や組織マネジメントにおいて留意すべきポイントを解説します。
「AIネイティブ」世代のジレンマと誤解
生成AIの普及に伴い、職場における世代間の認識ギャップが顕在化しつつあります。Fortune誌の記事では、Z世代の起業家Kiara Nirghin氏が「AI不安（AI anxiety）」について言及し、Z世代が「AIを使って仕事をサボろうとしている（shortcut）」というステレオタイプで見られることへの違和感を表明しています。
多くの管理職世代は、若手社員がChatGPTやGitHub Copilotなどのツールを使用することを、プロセスの省略や思考の放棄と捉えがちです。しかし、当事者である若手層にとって、AIツールの活用は「楽をするため」だけではありません。彼らは、AIによって自身のスキルが陳腐化する（obsolescence）ことへの強い恐怖心を抱いています。
「誰もこの問題に対して十分なスピードで動いていない」という記事中の指摘は、テクノロジーの進化速度に対し、企業の制度設計や教育体制が追いついていない現状への苛立ちとも読み取れます。彼らにとってAI活用は、変化の激しい時代を生き抜くための「生存戦略」なのです。
日本企業におけるOJTの崩壊と再構築
この「AI不安」は、日本の雇用慣行においてより深刻な課題を突きつけます。日本企業、特に大企業では、新入社員に議事録作成やデータ集計、簡単なコード記述などの定型業務を任せ、OJT（On-the-Job Training）を通じて業務理解を深めさせる文化が根付いていました。
しかし、生成AIはこれらの「若手が担ってきたタスク」を最も得意とします。新入社員がAIを使えば、ベテラン社員よりも早く、時には高い精度でアウトプットを出せる状況が生まれています。ここで発生するリスクは2つあります。
一つは、若手が基礎的な業務プロセスを経験せずに答えだけを得ることで、中長期的な応用力が育たない「空洞化」のリスク。もう一つは、管理職が若手の評価軸を見失い、AI利用を禁止したり、逆に過度な成果を求めたりすることによる「モチベーションの低下」です。
「シャドーAI」を防ぎ、公式な武器として認める
若手社員が隠れてAIを使う「シャドーAI」は、セキュリティやガバナンスの観点から日本企業にとって大きなリスクです。情報漏洩だけでなく、権利侵害やハルシネーション（幻覚）による誤情報の混入が懸念されます。
しかし、単に禁止するだけでは、前述した若手の「AI不安」や「成長意欲」を押し潰すことになります。重要なのは、企業として「安全な環境」と「明確なガイドライン」を提供することです。
例えば、入力データに個人情報や機密情報を含めないフィルタリング機能の導入や、生成物の著作権・事実確認に関する責任の所在を明確化するポリシー策定が求められます。その上で、「AIを使いこなすこと」を公式なスキルとして評価制度に組み込む動きが必要です。
日本企業のAI活用への示唆
Fortune誌の記事が示唆する「AI不安」は、対岸の火事ではありません。日本企業がこれからのAI時代に組織力を維持・向上させるためには、以下の3点が重要となります。
- 「手抜き」バイアスの払拭と心理的安全性の確保
AIツール利用を「サボり」と見なす組織風土を改め、業務効率化と付加価値創出のための正当な手段として認知すること。若手が後ろめたさを感じずにAIを活用できる心理的安全性を提供することが、シャドーAIの抑止にもつながります。 - ジュニア層の育成モデルの刷新
AIが代替可能なタスクをOJTの中心から外し、AIが出力した回答の「検証（Verification）」や、問いを立てる「プロンプトエンジニアリング」、そしてAIには代替できない「ステークホルダーとの調整・交渉」へ早期からシフトさせる必要があります。 - 組織としてのスピード感ある意思決定
若手は「組織の対応の遅さ」に敏感です。技術の進化に合わせて、利用ガイドラインやセキュリティポリシーをアジャイルに見直す体制（AIガバナンス委員会など）を構築し、企業としてAIとどう向き合うかのメッセージを絶えず発信し続けることが、人材の定着にも寄与します。